Menuju Smart ASN

Menuju Smart ASN

  • Bagikan
Ilustrasi ASN.
Ilustrasi ASN. (Foto: Pinterest)

Oleh: Yola Orsellya Ardhini* 

Tugujatim.id – Penetapan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) menjadi momentum penting dalam upaya meningkatkan profesionalisme birokasi pemerintahan di Indonesia.

Mencetak Aparatur Sipil Negara (ASN) yang unggul, berdaya saing dan berintegritas merupakan salah satu fokus utama dalam kebijakan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) di tahun 2022 ini.

Pemerintah Indonesia kini tengah serius mengimplementasikan sistem manajemen ASN untuk mencapai target dalam upaya peyempurnaan kinerja ASN sehingga nantinya dapat mencetak pelayanan  yang prima.

UU ASN yang memuat aspek kualifikasi, kompetensi dan kinerja menjadi isu penting reformasi pelayanan publik di institusi pemerintah. Lantas, apa yang menjadi tantangan bagi pemerintah untuk mewujudkan manajemen kinerja ASN yang berkualitas?

Badai revolusi industri dan kemajuan teknologi justru menjadi tantangan birokrasi Pemerintahan Indonesia dalam merealisasikan upaya manajemen ASN yang prima. Birokrasi harus mampu beradaptasi dengan tuntutan perkembangan zaman.

Pelayanan publik yang diberikan sudah tidak bisa lagi bersifat business as usual, namun diperlukan trobosan -trobosan inovasi. Oleh karena itu, untuk beradaptasi dengan era seperti sekarang dibutuhkan “Smart ASN” yang mampu menyelenggarakan pelayanan publik berbasis digital. Tatanan birokrasi di Indonesia nyatanya masih didominasi oleh pekerja administratif dengan persentasa sebanyak 40%.

Jenis pekerjaan tersebut tentunya masuk dalam kategori administrative repetitif. Di era seperti sekarang ini,  besar kemungkinan bahwa perkerjaan jenis tersebut dapat digantikan dengan teknologi, sehingga diperlukan penataan sumber daya manusia demi terwujudnya Smart ASN.

Berdasarkan data statistik ASN 2021 yang dihimpun dari BKN, jumlah ASN aktif di Indonesia sebesar 3.995.634. ASN terbanyak didominasi oleh kelompok usia pada rentang 51-60 tahun dengan jumlah 1.519.924 orang dan persentasenya mencapai 30,62%.

Kemudian posisi kedua diduduki rentang usia 41-50 tahun sebanyak 1.247.853 orang dengan persentase 30,53% , yang ketiga berada pada rentang usia 31-41 tahun dengan jumlah 931.841 dan persentasenya sebesar 24,14%, kemudian disusul oleh rentang usia 21-30 tahun sebanyak 256.936 orang , dan sisanya usia 18-20 tahun, serta usia di atas 60 tahun.

Melihat komposisi data tersebut, tentunya menjadi PR bersama agar kebutuhan akan adanya Smart ASN mampu disesuaikan dengan kebutuhan akan pelayanan publik berbasis digital. Pemerintah juga harus melakukan optimalisasi dan mampu melihat potensi yang dimiliki generasi milenial di lingkungan birokrasi. Hal itu, sebagai salah satu bentuk mewujudkan generasi Smart ASN.

Lebih lanjut, di Indonesia, prosedur sistematis manajemen ASN yang disusun nyatanya belum senada dengan kompetensi dan juga kualifikasi posisi pegawai. Kondisi seperti ini tak jarang menimbulkan ketidakcocokan penempatan pegawai dengan kompetensinya. Proses mutasi, rotasi dan perencanana karir di pemerintahan juga dinilai memiliki implementasi yang kurang jelas di setiap instansinya.

Oleh karena itu, perlu dibangun suatu sistem yang terencana dengan baik guna menerapkan manajemen ASN berbasis kompetensi, baik dari segi rekrutmen, penempatan, pengembangan, dan promosi jabatan.

Penguatan Implementasi Manajemen ASN

Pemerintah melalui Kementerian PPN/ Bappenas 2020 VIII 16 terus mendorong arah kebijakan penguatan implementasi manajemen ASN berbasis merit kemudian dituangkan dalam  rencana pembangunan jangka menengah nasional ( RPJMN) 2020 – 2024 yang salah satunya dengan menerapkan manajemen talenta (talent management).

Manajemen talenta pada dasarnya adalah suatu sistem yang digunakan untuk menarik, mengidentifikasi, mengembangkan, mempromosikan dan mempertahankan ASN yang memiliki potensi tinggi sebagai aset yang berpengaruh bagi organisasi. Manajemen talentang tentunya akan mendorong terwujudnya Smart ASN yang mampu beradaptasi dengan digital governance.

Birokrasi sudah pasti membutuhkan pegawai yang berwawasan luas, menguasai teknologi dan berdaya saing. Smart ASN yang digagas pemerintah diharapkan mampu menggambarkan aparatur dengan profil nasionalisme, integritas, wawasan global, hospitality, networking, teknologi informasi, bahasa asing dan entrepreneurship yang berperan sebagai digital talent dan digital leader guna mendukung transformasi birokrasi di Indonesia.

Smart ASN dinilai menjadi kunci sukses tata kelola birokrasi dan sistem pemerintahan yang berpegang pada nilai efektivitas, efesiensi, equity, dan ekonomisra digital seperti saat ini.

Implementasi manajemen talenta yang dilakukan pemerintah diharapkan dapat menjadi solusi dalam menghadapi tantangan profesionalisme ASN dan rekrutmen terbuka. Jika ditinjau dari aspek Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), era sekarang ini telah mengalami banyak perubahan dari  yang semula menekankan peran SDM sebagai pekerja adminstratif berubah menjadi penekanan peran SDM sebagai pekerja profesional yang berkarakter agile dan memiliki literasi digital.

Dikutip dari Tjahjo Kumolo selaku Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik indonesia (dalam Mursid, 2020) menyatakan perlu adanya perubahan yang signifikan dalam mendesain format kebutuhan kompetensi untuk pengadaan ASN ke depan. Fokus pada tujuan tercapainya profil “Smart ASN” diejawantahkan dalam proses pengadaan dan pengembangan kompetensi ASN.

Bagaimana Transformasi Manajemen SDM?

Dalam upaya untuk mendorong transformasi manajemen SDM aparatur yang tentunya mengarah pada pembentukan profil  “Smart ASN”, pemerintah melalui Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi kemudian mengimplementasikan kebijakan Human Capital Management Strategy.

Kebijakan ini dituangkan dalam program konkrit yang dinamakan 6P meliputi perencanaan, perekrutan dan seleksi, pengembangan kapasitas, penilaian kinerja dan penghargaan, promosi  rotasi, dan karier, serta peningkatan kesejahteraan.

Dalam konteks manajemen ASN, Human Capital Management sebenarnya telah disebutkan dengan jelas dalam Undang – Undang No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), Peraturan Pemerintah No.11 Tahun 2014 Tentang Manajemen PNS, dan Peraturan Pemerintah No. 49 Tahun 2018 Tentang Manajemen PPPK.

SDM Aparatur memang memiliki peran yang sangat penting dalam mencapai tujuan nasional dan visi, misi, serta tugas pokok dan fungsi organisasi. Hal tersebut tentunya senada dengan pernyataan yang dilontarkan oleh Menteri Pendaya gunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Tjahjo Kumolo (dalam KemenPAN & RB, 2020).

Dia menegaskan bahwa untuk menciptakan profil “Smart ASN” dibutuhkan transformasi pola pikir, sikap, dan perilaku dalam birokrasi yang sebelumnya berorientasi pada aturan berubah menjadi birokrasi yang berorientasi pada kinerja dan arah kebijakan pembangunan ASN ke depan.

Hal ini akan didasarkan pada prinsip dasar human capital management berbasis sistem merit dalam keenam aspek mulai dari perencanaan, perekrutan, pengembangan kompetensi, penilaian kinerja dan penghargaan, pengembangan karier dan peningkatan kesejahteraan ASN.

Implementasi human capital management dalam manajemen ASN yang dipilih oleh pemerintah sebagai strategi manajemen ASN sudah tepat dan sesuai dengan tuntutan perubahan dewasa ini.

Apalagi berbagai dampak yang ditimbulkan oleh pandemi global Covid 19 memberikan tantangan sekaligus peluang bagi pemerintah dalam mewujudkan ASN yang berkompeten dan berdaya saing di era baru serta membuka peluang untuk menciptakan Smart ASN yang menguasai digital governance.

*Penulis adalah Mahasiswa Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Indonesia.

 


Terima kasih sudah membaca artikel kami. Ikuti media sosial kami yakni Instagram @tugujatim , Facebook Tugu Jatim
Youtube Tugu Jatim ID , dan Twitter @tugujatim

 

 

  • Bagikan